Andrijana Filipović 13/09/2018

Kompetentnost kao motivacija

Iskustvo zaposlenika
Iskustvo zaposlenika
1

Psihološka potreba svakog pojedinca je biti u učinkovitoj interakciji s okolinom u svim aspektima života. Razvijajući kompetentnost djelatnika osnažujemo njihovu intrinzičnu motivaciju što pojedincu omogućuje razvoj i korištenje svih svojih potencijala.

Motivacija je sve ono što nas pokreće prema nekom cilju, odnosno psihički proces zadovoljavanja potreba ili motiva. Motivi su sve ono što nas iznutra pobuđuje ili izvana privlači, npr. na fiziološkoj razini to je stanje neravnoteže u organizmu koje ima za cilj ponovno postići ravnotežu. Neke od potreba/motiva mogu se zadovoljiti samo u socijalnom kontekstu (potreba za pripadanjem i ljubavlju, samopoštovanjem i poštovanjem od drugih). Zadovoljavanje potreba/motiva dovodi do „ponovne uspostave ravnoteže“ uz popratni osjećaj ugode.

Prema Maslovljevoj teoriji motivacije, potreba za kompetentnošću je sastavni dio potrebe za samopoštovanjem koju ima svako od nas. Potreba za kompetentnošću je psihološka potreba pojedinca da bude u učinkovitoj interakciji s okolinom u svim aspektima života. Kako se ovaj motiv može realizirati u okolini koja nudi optimalne izazove, a zadovoljiti kroz pozitivne povratne informacije iz okoline, višestruko je značajan i za organizacijski kontekst.

Naime kompetentnost djelatnika organizacije jedna je od strategija kojom organizacija ostvaruje svoje ciljeve, odnosno svoju svrhu i ambiciju.

U kontekstu rada, kompetencije definiramo kao osnovne ponašajne obrasce koji su važni za uspjeh i izvrsnost u nekom poslu, te obuhvaćaju iskustvo, znanje, vještine, ali i kako se te vještine i znanja koriste pri obavljanju  radnih  aktivnosti i u kontekstu određenog seta zahtjeva posla (obuhvaća motivaciju, vrijednosti, stav spram posla i organizacije, sliku o sebi).

Organizacije koriste različite kompetencijske modele,  u obliku ključnih kompetencija koje bi svi njihovi djelatnici trebali posjedovati i razvijati, ili sagledavanjem kompetencija iz pojedinačne poslovne uloge ili područja odgovornosti. Noviji pristupi oblikovanja kompetencijskih modela uključuju pristup pojedinačnim poslovnim ulogama, no uzimajući u obzir više uloga zajedno.

Primjer modela korporativnih kompetencija komunikacijske tvrtke s više od 1000 djelatnika (iz 2003. god.). Izvor: https://bib.irb.hr/datoteka/266181.VisnjaStimac.pdf

Rukovodne kompetencije

  • Podučavanje i razvoj
  • Timski rad
  • Predanost klijentu
  • Strateški rast
  • Usmjerenost na cilj
  • Poduzetništvo
  • Razvijanje kulture
  • Komunikacija

Ključne kompetencije (za sve djelatnike)

  • Predanost
  • Rad u timu
  • Usmjerenost na klijenta
  • Kontinuirani razvoj
  • Prilagodljivost
  • Komunikacija
  • Inovativnost [NK1] 

Dobri modeli kompetencija usmjeruju ponašanja djelatnika kako bi oni ostvarili svoje ciljeve, omogućuju razlikovanje učinkovitosti među djelatnicima i primjereno nagrađivanje, ključne organizacijske kompetencije se mogu razvijati i unaprjeđivati, kriterij su za izbor i promocije djelatnika, oblikuju HR procese te su osnova za daljnji razvoj organizacije. Kompetencije kao obrasci ponašanja omogućuju i  izražavanje organizacijske kulture i vrijednosti na vrlo konkretan način (kroz ponašanja poželjna  u organizaciji) te omogućuju povezivanje pojedinca i njegovog rada s misijom i svrhom organizacije.

Na individualnom nivou, realna kompetentnost uključuje sposobnosti, znanja, vještine, kvalificiranost i sl. te je nužna za uspješnu prilagodbu pojedinca.

Kada pojedinac ima potrebu i želi razviti realnu kompetentnost tada osigurava potrebne resurse kako bi to i ostvario. Vrlo slično razvoju realnih kompetencija svojih djelatnika pristupaju i organizacije – osiguravaju potrebno vrijeme, metode i sredstva učenja kako bi se razvile očekivane kompetencije.

Osim realne kompetentnosti, pojedinac posjeduje subjektivni doživljaj vlastite kompetentnosti – to je uvjerenje pojedinca da može uspješno ostvariti ponašanje/aktivnost koje je potrebno kako bi se postigao određeni ishod. Subjektivni doživljaj kompetentnosti odnosi se na pojedinčev kapacitet za učinkovitu interakciju s okolinom i razvija se kroz interakciju s tom okolinom. Pojedinci koji više vjeruju u osobnu kompetentnost biti će i ustrajniji kada naiđu na poteškoće i prepreke, uložiti će dodatni napor kada se približe cilju, zadržavaju orijentaciju na uspjeh, pri radu se bolje nose sa stresnim situacijama.

Organizacija je okolina s kojom je djelatnik u kontinuiranoj interakciji te ona postaje ključni izvor povratnih informacija na osnovu kojeg pojedinac gradi percepciju vlastite kompetentnosti što uvelike određuje njegovu motivaciju i djelovanje. Ovaj aspekt kompetentnosti djelatnika se razvija kroz otvorenu komunikaciju čiji je sastavni dio davanje povratnih informacija s naglaskom na pohvale poželjnih ponašanja, razvoj na osnovu snaga pojedinca te primjereni stil vođenja.

Motivacija za kompetentnošću koja potiče osobu da istražuje, manipulira i svojom aktivnošću utječe na okolinu s kojom je u interakciji, predstavlja oblik intrinzične motivacije pojedinca, one kada je aktivnost nagrađujuća sama po sebi, one koja omogućuje razvoj potencijala osobe i zadovoljenje potrebe najvišeg reda, potrebe za samoaktualizacijom. Kada su ljudi najvrjedniji resurs organizacije, tada je maksimalni razvoj potencijala djelatnika dio identiteta te organizacije.

Literatura i preporuka za daljnje čitanje:

Autor

Andrijana Filipović

Poslovni edukator | Executive coach | Konzultant

Nezavisni profesionalac u području razvoja organizacije i vođenja. Zadnjih godina, usmjerena pružanju podrške organizacijama i profesionalcima koji su spremni svoj poslovni uspjeh graditi na vlastitim snagama, znanjima i vještinama te osjećaju postignuća koji iz njega proizlazi kao motivu za kontinuirani razvoj.