Andrijana Filipović 21/09/2018

Participativno vođenje: Alat za organizacijske i društvene promjene i razvoj

Iskustvo zaposlenika
Iskustvo zaposlenika
0

Participativno vođenje je pristup koji se temelji na individualnom i sustavnom korištenju dijaloga, facilitacije, suradnje i zajedničkom stvaranju novih rješenja kako bi se primjereno odgovorilo na kompleksne izazove u organizaciji.

Participativno vođenje je demokratski pristup vođenju u kojem se ciljevi organizacije/tima realiziraju kroz sudioništvo (participaciju). Demokratski pristup karakterizira distribucija odgovornosti, osnaživanje članova tima i podrška procesu grupnog donošenja odluka (Gastil, 1994).

Participativno vodstvo je jedan od stilova ili pristupa vođenju koji se temelji na decentraliziranom procesu donošenja odluka te samoorganizaciji članova tima – svi doprinose cilju i dijele odgovornost za njegovo ostvarenje. Uspješno se ostvaruje u razvijenim timovima iskusnih i suradnički orijentiranih članova i u visoko učinkovitim timovima.

Još od Taylora, metaforu organizacije predstavlja stroj koji ima jasno definirane dijelove i zupčanike i njihova mjesta u sustavu; uz dobro održavanje to je stroj koji besprijekorno funkcionira. Ova zastarjela metafora, odnosno koncept organizacije ograničava uspješnost značajnih organizacijskih promjena jer nije usklađena s kompleksnošću odnosa i utjecaja u današnjem okruženju.

Što ako je odgovarajuća metafora za organizaciju sustav ili živi organizam? Ako sagledamo organizaciju kao sustav ili živući, društveni organizam tada moramo prihvatiti da se sustavi organski razvijaju na nepredvidljive načine, kao odgovor na širok spektar podražaja i kroz višestruke interakcije sustava i njegovog okruženja. Živući organizam je:

  • U konstantnoj mijeni
  • Živi i raste u određenom okruženju i zajedno s njim (izolirani sustav je osuđen na propast)
  • Obraća pažnju samo na ono što je svrhovito, ovdje i sada
  • Prihvaća samo svoja vlastita rješenja (ako nije dio kreiranja rješenja dio je otpora)
  • Ima energiju koja ga vodi u određenom smjeru
  • U stanju je samoorganizirati se
  • Kreira ono što je funkcionalno (ne savršeno)
  • Ne može ga se kontrolirati, može ga se potaknuti na promjenu

Sagledavajući ključne karakteristike živućeg organizma primijetiti ćemo da ih možemo poistovjetiti s organizacijom. To mijenja dominantni konvencionalni sustav vjerovanja gdje je zadatak vodstva u definiranju vizije i pozivanje drugih da podrže viziju. Osviještenost ekosustava je bit vodstva u sadašnjem vremenu.

Isto tako primijetiti ćemo i da je sljedeći ovu metaforu organizacijskim promjena potrebno pristupiti na drugačiji način. Organizacijska promjena zahtjeva svrhovito sudjelovanje – refleksiju i razgovor o tome što mi to zajedno radimo ovdje i sada, koje obrasce mišljenja i ponašanja pokazujemo, koliko su funkcionalni, koje su nam snage, koja nova ponašanja i obrasci su nam potrebni te kako nova ponašanja utječu na stare obrasce i kako ćemo ih razviti. Ne možemo znati unaprijed ishode naših aktivnosti stoga je planiranje u light verziji, vrednuju se prilike za učenje i oblikovanje djelovanja tijekom samog rada. Na djelu je kontinuirano napredovanje kroz kontinuirano učenje. Raznolikost i sposobnost davanja odgovora se facilitira.

Participativne metode i modeli vođenja

Participativno vođenje nudi modele i metode koje omogućuju promjenu u viđenju, mišljenju i ponašanju potrebnu kako bi se vodilo, organiziralo, motiviralo, upravljalo i angažiralo djelatnike 21. stoljeća. Prepoznaje značaj doprinosa pojedinca svrhovitoj i važnoj temi na osobnom, grupnom, organizacijskom i društvenom nivou te potiče lakšu prilagodbu promjenama i inovativnost.

Metode rada u participativnom vodstvu uključuju primjerice Krug, World Café, Open Space, Appreciative Inquiry, Designing for wiser actions, Mind Map Brainstorming. Svrha im je uključiti grupu ljudi u razgovor o temama koje su im važne kako bi kolektivno znanje i inteligencija doprinijele pronalasku najboljih odgovora i rješenja u skladu sa zajedničkom svrhom.

Ova metodologija donosi potencijal oslobađanja kreativnosti i kolektivnog znanja kroz izgradnju doprinosa pojedinca grupi. Ljudi sve više žele sudjelovati u odlukama koje utječu na njihove živote i žele ostaviti pozitivan trag.

Karakteristike metoda su da imaju jednostavnu strukturu za uključivanje velikog ili malog broja ljudi u smislene razgovore. Princip doprinosa je takav da svatko vodi iz pozicije u kojoj se nalazi, stoga se u grupi govori s namjerom da se doprinese i onda kada se stvarno ima što za reći. Osnovni preduvjet uspješnih razgovora je obuzdati pretpostavke te sugovornike slušati s pažnjom i namjerom da ih se razumije. Svi sudionici su odgovorni za cjelinu, u smislu dolaska do kvalitetnih outputa rada i ostvarenja svrhe, kao i za brigu o vlastitom „konstruktivnom“ stanju i dobrobiti grupe u cjelini.

Angažman sudionika u važnim razgovorima je prisutan samo ako je prisutna prava potreba i ako ima jasnu svrhu. Svi ograničavajući okviri se definiraju unaprijed, a rješenja proizlaze iz razgovora. Snažna pitanja su pokretač razgovora – angažiraju kolektivnu inteligenciju za dolazak do boljih rješenja. Razgovori se facilitiraju iz uloge „domaćina“ (engl. Host).

Ovi modeli su orijentirani na proces ili tijek rad a temelj ima je na izgradnji odnosa povjerenja, transparentnoj komunikaciji, kontinuiranom razvoju odnosno promjenama i distribuiranom donošenju odluka kao kontekstu za njihovu djelotvornost.

Uloga voditelja

Da bi se stvorila organizacijska kultura na temelju sudjelovanja i kreativnosti gdje ljudi mogu iskoristiti svoju kolektivnu inteligenciju i dovesti  do promjena potrebni su razgovor i odgovarajuće vodstvo.

Svaka grupa ima znanje i kreativnost potrebnu za rješavanje situacija u kojima se nalazi (kolektivna inteligencija) no potreban je kontekst koji usmjerava uvide grupe prema specifičnoj temi ili gorućem pitanju o kojem vrijedi porazgovarati.

Voditelj je „domaćin“ koji saziva sudionike različitih perspektiva na sudjelovanje u razgovorima o gorućim pitanjima. Povezuje različite perspektive kako bi se kontekst što bolje sagledao, definirao problem ili stanje te pronašao zajednički put napretka i dolaska rješenja. Osigurava jasnu svrhu djelovanja i prostor za dolazak do učenja. Participativni  vođa osim što treba imati znanje i hrabrosti postaviti pravo pitanje koje dotiče pravu potrebu kako bi se grupa uključila u smisleni razgovor, mora biti vješt u vođenju razgovora usmjerenih na rješenja.

„Stvaranje“ budućnosti počiva u prirodi naših razgovora, stoga participativni voditelj temelji rad s ljudima na uključivanju, poticanju na vođenje i suradnju, korištenje kolektivnog znanja i inteligencije grupe te povećanju agilnosti grupe neophodne za kontinuiranu promjenu i razvoj.

U isto vrijeme, odgovorni su organizacijskoj hijerarhiji i ključnim dionicima za ostvarenje dogovorenih poslovnih ciljeva te moraju osigurati da ljudi koje vode imaju jasnu sliku o očekivanjima glede samih ishoda rada bez obzira na pristup vođenju.

Rješenja za probleme s kojima se suočavamo ne mogu se naći u jednom pogledu ili perspektivi, ali su najčešće skriveni iza kolektivnog znanje i potencijala svih zainteresiranih strana. Kompleksni uvjeti okoline u kojima radimo i živimo zahtijevaju promjenu u načinu na koji radimo jedni s drugima kako bi smo se svi bili adekvatniji u svojim interakcijama. Snaga metoda participativnog vođenja leži u jednostavnosti ljudskog razgovora kao pokretaču promjena. Omogućuje ljudima da se povežu i zajedno stvaraju te da budu nositelji promjena koje žele vidjeti oko sebe.

Literatura i preporuka za daljnje čitanje:

Autor

Andrijana Filipović

Poslovni edukator | Executive coach | Konzultant

Nezavisni profesionalac u području razvoja organizacije i vođenja. Zadnjih godina, usmjerena pružanju podrške organizacijama i profesionalcima koji su spremni svoj poslovni uspjeh graditi na vlastitim snagama, znanjima i vještinama te osjećaju postignuća koji iz njega proizlazi kao motivu za kontinuirani razvoj.